Sin dejar a nadie afuera: los desafíos de construir un liderazgo inclusivo

Más que iniciativas para alcanzar cifras o aprovechar resultados, según un estudio realizado por McKinsey, las empresas que invierten en diversidad tienen un 21% más de chances de obtener ganancias por encima de la media, dado que una cultura de igualdad genera un ambiente de empoderamiento donde todos tienen voz, libertad y la posibilidad de contribuir. Las personas se valoran por sus diferencias y se las incentiva a ser exactamente tal cual son, compartiendo ideas y pensamientos capaces de propiciar la búsqueda de las mejores soluciones y el tan soñado proceso de innovación continua. Según Accenture, una cultura de igualdad actúa como un poderoso multiplicador de innovación y crecimiento ya que disminuye las barreras, minimiza el miedo al fracaso y agudiza la creatividad individual y colectiva.

Los fundamentos para el desarrollo y la implementación de una cultura de igualdad eficaz también son los pilares de una gestión abierta y colaborativa. Están intrínsecamente vinculados con el desarrollo de líderes que actúen como piezas claves en el cambio de comportamiento, la construcción de nuevos valores y la difusión de actitudes que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los niveles de las organizaciones.

Desafíos del liderazgo

Hoy en día, uno de los principales obstáculos para el desarrollo de una cultura de igualdad es el liderazgo. El estudio plurianual que realiza PwC para investigar los programas de diversidad e inclusión de las empresas reveló que, en un 79%, el compromiso de la gerencia con la Diversidad y la Inclusión (D&I) se encuentra aún en un nivel básico o incipiente. Si las empresas anhelan estar preparadas para el futuro, deben cambiar este escenario de manera urgente.

Una encuesta realizada por Accenture evaluó el impacto de conceptos como la diversidad e inclusión en la toma de decisiones de los consumidores. En general, el 42% de los encuestados afirmaron que estarían dispuestos a pagar un adicional del 5% o más para comprar productos y servicios de empresas comprometidas con la inclusión y la diversidad. No en vano las grandes marcas de los más variados segmentos ya anunciaron su compromiso con estos temas y han estado trabajando para reconstruir su liderazgo y preparar mejor al área de dirección con la atención puesta en la diversidad y la inclusión.

Según un informe publicado por Deloitte, en un mundo en constante evolución, los principales desafíos de los líderes del mañana consisten en coordinar la diversidad de los mercados, los clientes, las ideas y los talentos. Se trata de un contexto que impulsa la gestión de la inclusión como una nueva competencia fundamental de la gerencia. Los directivos deben ser capaces no solo de aceptar las diferencias individuales sino, además, potenciarlas para generar compromiso, innovación, ventaja competitiva y crecimiento sostenible.

Proceso de construcción

El primero paso para una conducción eficaz e inclusiva consiste en cambiar el comportamiento de los directivos. Los modelos tradicionales de jerarquización dejan de tener relevancia y cobran protagonismo los conceptos como el líder servidor, conciliador, dispuesto a oír y aprender continuamente. En el universo de las prácticas de gestión abierta, surge la figura de los líderes abiertos, profesionales que inspiran y estimulan a sus empleados a trabajar en colaboración, guiados por la conjunción de la pasión personal y los propósitos aspiracionales, creando un contexto que propicie el éxito individual y colectivo.

Los líderes abiertos saben formar, reconocer y recompensar a sus equipos e invierten constantemente en el desarrollo personal y profesional de cada empleado. Aunque estén al mando, esos directivos no “establecen la ley”. Por el contrario, toman decisiones fundadas en una cuidadosa consideración de sus propias ideas y las de otras personas. Hablamos de una gestión participativa, en la cual cada integrante del equipo asume un papel más activo, equilibrando la libertad y la responsabilidad en las actividades y la toma de decisiones diaria.

Esa gestión humana e inclusiva es una de las tendencias que aparecen en la encuesta “2021 Global and Regional Trends in Corporate Governance”, realizada por Russell Reynolds. El informe destaca la creciente demanda de contar con diversidad en los consejos de administración y en la alta gerencia de las empresas y responsabiliza a esos ejecutivos por la gestión del capital humano, la cultura corporativa y la difusión de esa información en todos los niveles de la organización.

Con una dirección abierta capaz de eliminar barreras y acercar a las personas de todas las categorías, los líderes son la frontera decisiva para que las acciones de diversidad e inclusión sean verdaderamente eficaces. Son los responsables de promover una cultura de igualdad genuina y compartida que genere comprensión, participación y colaboración, y que conecte la pasión individual con los propósitos empresariales. Incluso en un momento de transformación digital intensa, la conexión humana y los lazos de confianza que se forjan a diario constituyen el camino para una gestión que propicie la inclusión, sin dejar a nadie afuera.

Por Alexandre Duarte, VP de Consultoría y Entrenamientos, Red Hat Latin America