People Analytics La mejor herramienta que utilizan los gerentes de RH

– El análisis de datos determina comportamientos de consumo acertados para influir en una toma de decisiones con mayor precisión.

– El 72% de los directivos aseguran que la familiaridad en la toma de decisiones basada en datos es un requisito imprescindible para acceder a puestos de dirección.

Texto por: Julián Melo – CEO y Co-Fundador de Ubits –

People Analytics funciona por medio de técnicas de Big data y ciencia de datos en el área de RH. Su objetivo principal es conocer mejor a los colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad. Utilizar esta herramienta tiene una recompensa clara, gestionar mejor el talento y obtener mayores beneficios para la organización.
La mayoría de empresas aseguran que su valor principal recae en la personas involucradas en su actividad (clientes y colaboradores) por eso, cada vez más empresas están utilizando el análisis de datos para tomar decisiones más acertadas sobre la gestión del talento. Actualmente hay más acceso a la información sobre gustos, opiniones y determinados comportamientos que resultan muy útiles para tomar decisiones sobre la tasa de rendimiento, los salarios, la tasa de deserciones/bajas, etc.

La tecnología ha simplificado enormemente la medición y recolección de parámetros objetivos sobre el desarrollo de las actividades laborales:

Tecnologías de control de presencia
Fichajes
Actividades sistemáticas de evaluación de los empleados
Número de mensajes de correo electrónico enviados
Tiempo invertido en reuniones
Reservas de salas calendarios compartidos
Como de carácter subjetivo:

Feedback del empleado sobre la empresa
Fus productos o servicios
La propia relación laboral
Con este tipo de métricas se puede generar un análisis. Incluso, el trabajador puede compartir a diario información relevante para conocer su estado de ánimo, tanto en redes sociales externas o internas a la organización, como en su interacción con los compañeros en diversos canales, que puede ser susceptible de análisis y explotación.

People Analytics permite procesar toda esa información mediante herramientas de análisis para después poder tomar mejores decisiones sobre la gestión del talento. La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de RH: ¿a quién contratar?, ¿a quién promocionar?, ¿cual es la estructura ideal de la compañía?, etc.

La calidad de la información y los análisis que se generen dependen totalmente de la calidad de los datos que ingresen. People Analytics permite hacer un análisis de datos, sustenta, reafirma y fortalece las estrategias planteadas por el director de Recursos Humanos. Aunque cuenten con expertos en estadística, la experiencia del consultor de recursos humanos se vuelve esencial en la interpretación de la información para así actuar y resolver de manera efectiva.

Desde la experiencia a través de UBits, el departamento de RR.HH busca implementar la automatización de tareas, a fin de facilitar el desarrollo de procesos y la optimización del tiempo.
UBits consolida equipos de trabajo altamente calificados y comprometidos con el negocio, además de contar con las herramientas necesarias que los convierten en un aliado estratégico capaz de responder a las necesidades latentes que tienen las empresas en Latinoamérica.

Cualquier solución de People Analytics debe servir para dar soporte a la toma de decisiones en Recursos Humanos y ayudar a los responsables durante el proceso de decisión, para que posteriormente mediante herramientas de conocimiento humano, se pueda realizar un mapeo general de cómo funcionan todas las áreas de la compañía, sobre todo en aquellas áreas donde existe incertidumbre o información incompleta y donde las decisiones que involucran riesgo deben realizarse utilizando juicio humano y preferencias.

Se puede dividir en las siguientes tres etapas:

1. Identificación del talento
El objetivo es aplicar las técnicas de análisis de datos para identificar qué variables son las que más impactan en el rendimiento y motivación de los trabajadores en el ámbito de una organización para actuar sobre ellas mejorando el clima laboral y favoreciendo la identificación, retención y desarrollo del talento.

Esto sirve para identificar aquellos trabajadores clave en la compañía, ya sea por sus conocimientos, capacidades técnicas, por sus capacidades personales y/o su contribución al buen clima laboral.

2. Atracción de talento externo
El objetivo es ayudar a la organización en el proceso de selección y así tener una lista más amplia de candidatos y poder escoger el personal más apropiado.

La idea es analizar la información de los curriculum vitae para encontrar a los candidatos más apropiados para cada puesto. Con el denominado data driven recruitment se pretende identificar, mediante la aplicación de técnicas de análisis de datos, qué características, tanto personales como profesionales son garantía de éxito o fracaso específicamente en la organización.

Nivel de formación
Experiencia
Análisis psicométrico
Jerarquía entre datos de mayor a menor relevancia.
3. Desarrollo del pool de talento
El objetivo del sistema es ayudar a los gestores de RR.HH. en el proceso de desarrollo del pool de talento de la organización, para ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que permita constituir un entorno de trabajo agradable y motivador que potencie sus conocimientos y habilidades y evite la fuga de talento, aumentando el grado de compromiso del personal clave con la organización para capacitarlos y así poder desarrollar funciones más importantes.

Hay varias líneas posibles de trabajo:

– Aplicar técnicas de análisis de datos: Clasificar a los empleados en función de las variables que les motivan positiva y negativamente, encontrando clusters de empleados similares entre sí y diferentes a los de otros grupos, lo que debe servir para identificar y desarrollar líneas de acción concretas sobre cada grupo específico.

– Monitorización activa: Aplicar análisis de información no estructurada para la creación de canales de escucha automática de la “voz del empleado”, con una serie de índices particulares de la organización o estandarizados como el Employee Net Promoter Score, que avisan en tiempo real del estado de ánimo y pueden prevenir posibles crisis. Así, se quiere analizar cómo determinados acontecimientos (cambio de CEO, cambio de oficinas, implantación de medidas de conciliación familiar, teletrabajo) influyen en el sentimiento de los empleados.

– Predicción de la fuga de talento: Aplicando análisis de datos, el objetivo es intentar predecir con tiempo suficiente el posible abandono de un empleado y las causas que le llevan a ello, para poder tomar medidas para evitarlo.

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