Los cambios conductuales de los trabajadores a partir de la pandemia han mejorado, pero todavía hay problemas por resolver

De acuerdo con el estudio “Covid-19: impacto en el comportamiento de los colaboradores” de Intelab, durante los últimos 10 años se han observado cambios conductuales paulatinos y sutiles en los colaboradores de diversas industrias, de un 1% o 2% ya sea de incremento o decremento, pero a partir del inicio de la reciente pandemia a la fecha los cambios fueron más drásticos, con diferencias porcentuales de incluso hasta de 20%, los cuales representan un riesgo en términos de integridad, productividad y rotación en las organizaciones.

En la presentación del estudio participaron Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad A.C. (IMCO); Francisco Rivas, Director General de Observatorio Nacional Ciudadano, y Fernanda Zenizo, Directora General de Intelab.

Este estudio elaborado por Intelab, empresa que proporciona y analiza información para la gestión del capital humano, pretende que, a partir del comportamiento de candidatos a ocupar un puesto de trabajo, las empresas implementen estrategias más eficaces de selección y gestión, con el fin de reducir los riesgos asociados al fraude laboral, baja productividad y rotación.

Con el análisis de los datos de 45,799 personas en el 2020 y 158,496 en el 2021 en edad laboralmente activa, el estudio muestra que, aunque el porcentaje de mujeres solicitando trabajo es todavía es menor al de los hombres, hay una disminución en la brecha de participación. En el 2020, el 31% de los evaluados con fines de empleabilidad fueron mujeres, mientras que en el 2021 alcanzó el 46%, habiendo incrementado un 15%. Estos datos parecen ser el reflejo del retorno presencial a las escuelas, dando oportunidad a las mujeres para reincorporarse al mercado laboral.

En términos de integridad, entre los principales riesgos conductuales identificados en el estudio, la tendencia a razonar que “el fin justifica los medios” es uno de los que más se ha incrementado de manera consistente y las personas que lo presentan pueden tomar malas decisiones por las razones correctas o cometer fraude o ilícito, justificando estas acciones como un “acto de justicia” ante la falta de reconocimiento a su esfuerzo o años de servicio dentro de la organización. En año prepandemia (2019) este riesgo estuvo presente en el 65% de las personas evaluadas, en el 2020 aumentó a 69%, alcanzando hasta un 74% en el 2021.

Referente al riesgo de dificultad para juzgar con objetividad las decisiones y acciones propias y que lleva a tomar malas resoluciones debido a una dificultad para analizar las consecuencias de sus actos, este se ha mantenido estable durante la pandemia estando presente en el 50% de la población analizada.

De manera positiva, la falta de confidencialidad en el manejo de la información por primera vez en años ha descendido, pasando de 38% en el 2020 a 29% en el 2021. Esta disminución puede ser como resultado de los esfuerzos que han realizado las empresas para mitigar las amenazas en el ámbito de la ciberseguridad, las cuales impactaron fuertemente durante el 2020.

En el factor de estrés, el riesgo de bajo nivel de bienestar asociado a existencia de problemas o preocupaciones de salud personal o de algún familiar, así como el entorno pandémico general, tuvo un incremento del 50% a 53% del 2020 al 2021, respectivamente. Respecto al manejo de la tensión, esta capacidad para afrontar situaciones que imponen cargas emocionales o físicas excesivas, también aumentó de 2020 a 2021 de 25% a 35%, posiblemente por entorno de violencia y carencia económica en diversos sectores de la población. El riesgo de bajo autodominio en situaciones de crisis se mantuvo en el 2020 en la misma proporción que en época prepandemia con 37%, pero en el 2021 incrementó de manera importante a 45%.

Sobre rotación de personal, las conductas de riesgo detectadas son la falta de sentido de pertenencia a la organización o grupo de trabajo, disminución en la capacidad incremental para comprometerse con la empresa y dificultad en el manejo de relaciones laborales tensas.

Por último, aunque la pandemia tuvo importantes repercusiones negativas durante 2020 en la capacidad de relacionarse y socializar, en el 2021 se observó una mejoría significativa en lo relacionado a establecer relaciones interpersonales, mejorar las destrezas sociales y el escuchar y percibir las necesidades de los otros.

Fernanda Zenizo, directora general de Intelab, detalló que “el primer año de pandemia por COVID-19 tuvo importantes repercusiones no solo en el ámbito de la salud, sino en las esferas económicas y sociales. No obstante, a dos años de su inicio en nuestro país, el panorama ha comenzado a mejorar, aunque aún persisten dificultades por enfrentar y problemas por resolver. De esta manera, se vuelve fundamental que la toma de decisiones tanto en cuestiones de selección como de gestión del capital humano por parte de las organizaciones esté apoyada de procesos breves, justos y equitativos, basados en datos y mediciones confiables en beneficio de los colaboradores y, por ende, de la organización”.

En su intervención, Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del IMCO dijo que “las cifras que se muestran en el estudio de Intelab reflejan el impacto trascendental de la pandemia en el bienestar y las creencias de las y los colaboradores. Este impacto puede afectar la competitividad de las empresas, por lo que es importante invertir en el talento. Esto implica ofrecer condiciones más flexibles, que hagan sentir a las y los colaboradores valores, y también con acciones para fomentar conductas íntegras con talleres de sensibilización, mejores protocolos y mecanismos de denuncia efectivos y seguros.”

Por su parte, Francisco Rivas del Observatorio Nacional Ciudadano, compartió que “la pandemia produjo mayor frustración en los colaboradores por la disminución de ingresos a lo que se sumaron los problemas del home office como fueron el aumento de temas de ciberseguridad y violencia de género e intrafamiliar”. Respecto al interior de las organizaciones, Francisco resaltó que quien comete un delito en la empresa es más propenso a caer en la impunidad y repetir ciertos actos ilícitos, por lo que atender y dar seguimiento al bienestar de los colaboradores es importante”.

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