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El futuro de los beneficios para empleados en la nueva realidad

Si bien las áreas de Capital Humano ya venían enfrentando muchos retos previos a la pandemia, es un hecho que esta nueva realidad, ha traído algunos adicionales, como el trabajo remoto, mantener la productividad de los colaboradores en éste, nuevos protocolos de seguridad e higiene, entre otros.

Dentro de todo este ecosistema de Capital Humano hay un tema muy relevante que tiene que ver con la remuneración de los colaboradores, el cual ha sido un tema presente en las mesas de directivos del área de Recursos Humanos, de cualquier tipo de organización y que también están enfrentando nuevos retos.

“Independientemente del tipo de negocio en el que esté insertada nuestra organización, todas las empresas tienen un factor común: “los colaboradores”; las empresas necesitan contar con el mejor talento ya sea para enfrentar los retos que se presentan o bien para potenciar las oportunidades de negocio que esta pandemia nos ha traído”, comentó Ana María Montes, Directora de Consultoría Actuarial de Lockton México.

Por lo anterior, la pregunta que la mayoría de las organizaciones se están haciendo hoy en día es ¿cómo adaptar mis programas de remuneración ante esta nueva realidad que estamos viviendo?

¿Qué está pasando en términos de remuneración?

Hay un componente muy importante de la remuneración que hoy en día ha tenido mucha mayor visibilidad ante la pandemia: los beneficios para empleados.

En temas de tendencias de beneficios:

  1. Seguro de gastos médicos mayores: para la industria aseguradora en México. De acuerdo con la AMIS, el Covid-19 se ubica como la 7ª catástrofe más importante de la industria de los seguros por la cual se han erogado a octubre de 2020, 10 mil millones de pesos y es un evento que aún no concluye. Es por ello que derivado de la pandemia el seguro de gastos médicos ha tenido una mayor apreciación tanto por parte de los empleados como por parte de las organizaciones.

Esta pandemia continua, y en los últimos meses se han reactivado las cirugías programadas que se post pusieron en los primeros meses de la cuarentena. Los costos promedio por siniestro presentan incrementos por todos los nuevos protocolos que se deben incluir por el covid. Y hay sectores que no han parado sus actividades por ser esenciales, y el costo que están invirtiendo en hacer pruebas es significativo.

Derivado de lo anterior, las áreas de Capital Humano y Finanzas necesitamos plantearnos estrategias de cara a las renovaciones de los próximos 6 a 12 meses para evitar el impacto acumulado de la siniestralidad:

  1. Cuántos más casos catastróficos podríamos esperar?
  2. Qué hacer para prevenir la acumulación de las reclamaciones?
  3. Cómo regular los siniestros para que no impacten en un solo ejercicio?
  4. Cómo implementar mecanismos para gestionar el impacto financiero?
  5. Qué tipo de acuerdos habría que llevar a cabo con aseguradoras y proveedores de la salud
  • Seguro de vida:  De acuerdo a información de la AMIS, al mes de octubre se han presentado 23,737 casos por defunción y las indemnizaciones que se han otorgado en promedio son alrededor de $218,398 pesos lo que da un monto total pagado de $5.184 millones de pesos. Asimismo, de acuerdo a la Secretaría de Salud, México registró entre enero y septiembre de 2020 un exceso de mortalidad de 36.8% al contabilizar 193 mil muertes más que las esperadas comparadas con años previos, el 72% de éstas son atribuidas a causa del COVID-19. Si bien el exceso de mortalidad se ha ido reduciendo mes con mes esta tendencia se podría revertir debido a un repunte en los contagios.
  • Planes de jubilación: es uno de los temas que representa más retos dentro de las organizaciones pues es necesario encontrar un punto de equilibrio entre distintos factores:
  • La necesidad de mantener un plan de jubilación fondeado, que le de liquidez al programa, versus la limitante en las deducciones del 53% de las aportaciones a planes de retiro
  • La iniciativa de incrementar las cuotas obligatorias al seguro social salario, así como la necesidad de los colaboradores de contar con mayor flujo en estos días contrasta con la necesidad de crear un capital que complemente las pensiones por jubilación que otorgará el Seguro Social
  • Administrar con mayor eficiencia los recursos para enfrentar temas de liquidez implica un mayor reto ante la necesidad actual de flujo para llevar a cabo las jubilaciones anticipadas que se requieran

“Las empresas pueden implementar diversas estrategias para apoyar a sus colaboradores sin dejar de promover una cultura de prevención, otorgándoles educación financiera que les de herramientas suficientes para contar en su retiro con cierta solvencia económica, enfrentando con mayor asertividad las eventualidades que seguramente continuarán presentandose a lo largo de su vida, mencionó Ana María Montes.

Sin duda alguna la pandemia ha generado que muchas de las prestaciones y beneficios para empleados, dejen de tener valor porque se han dejado de utilizar debido al trabajo en casa. De acuerdo con Lockton México, existe y existirá una menor utilización de espacios de oficinas, el uso del auto tendrá menor visibilidad, se ha observado una reducción en gastos de comedor estacionamiento, viáticos, eventos sociales, entre otros. ¿Qué hacemos con estos programas? ¿Cómo modificarlos y adecuamos al entorno actual y cambiante? ¿Qué tanto nos están ayudando a mitigar los gastos extras que tenemos en la organización?

Visión postpandemia de beneficios y prestaciones

“Debido al desarrollo del mercado y tendencias globales en Capital Humano podemos inferir que las organizaciones que mejor puedan adaptar su remuneración a las necesidades de los empleados serán aquellas que se diferenciarán de la competencia, que atraigan al talento que necesitan y lo mantengan motivado,” añadió Ana María Montes.

Las iniciativas de personalización de remuneración cobrarán más relevancia en esta nueva era, lo anterior consiste en que los empleados puedan elegir cómo ser remunerados, de acuerdo a sus necesidades y esquemas de trabajo, en temas tales como: gastos médicos, seguro de vida, días personales de descanso, guarderías, gasolina, servicios en casa, luz, internet, movilidad entre otros. Lo anterior a partir de un menú de programas que abarquen patrimonio y salud, estilo de vida, herramientas de trabajo, prestaciones, entre otros.

Algunas organizaciones ya han implementado con éxito esta forma de aproximar la remuneración para adaptarla tanto a los nuevos convenios de trabajo como a la nueva realidad y a las nuevas necesidades de una convivencia de generaciones tan diversa.

“Recomendamos a las empresas poner en la mesa el tema de remuneración personalizada no solamente de los directores de Capital Humano, sino de Directores de Finanzas y Generales, ya que es necesario primero entender qué necesita nuestra gente, así como entendemos las necesidades de nuestros clientes, después generar un proceso exhaustivo de comunicación y finalmente a partir de plataformas tecnológicas, tener la capacidad de proveerle al empleado una experiencia que permita la personalización de la remuneración”, señaló Ana María. 

De acuerdo a Lockton México, la remuneración personalizada será algo muy común en el futuro, aunque será también importante plantear un escenario alternativo como tener un esquema de beneficios voluntarios: al no poder resolver las necesidades de forma personal entonces, presentar una gama de programas para que el colaborador pueda comprar aquellos beneficios y prestaciones que resuelvan sus necesidades en programas individualizados, donde la gran ventaja será que pueda adquirirlos a costos preferenciales y contar con portabilidad de los mismos, es decir, que el empleado se pueda llevar el programa elegido si se va a otra empresa.

Para que las organizaciones puedan ofrecer a sus colaboradores beneficios de acuerdo a sus necesidades y a las de la empresa, será esencial que primero definan lo siguiente: ¿Dónde se quieren posicionar? Y ¿Qué tipo de cultura quieren implementar?

La pandemia ha resaltado la importancia del bienestar de los colaboradores, es por ello que las organizaciones invertirán mucho más en programas de salud y bienestar. “En Lockton creemos que estos programas deben realizarse en base a tres pilares: salud física, salud emocional y salud financiera, para que el colaborador sea productivo y ayude a llevar el negocio de forma exitosa. Lo anterior debe ir acompañado de herramientas digitales y mediciones claras. Si no le apostamos como organización a los temas de salud y bienestar integral, vamos a tener una fuerza de trabajo altamente estresada, con niveles de angustia importantes y poca salud mental”, concluyó Ana María Montes.

Lockton México acompaña a sus clientes a la transformación de beneficios a la nueva realidad, a través de la implementación de programas de salud integrales y planes de remuneración personalizados, acompañados de herramientas digitales buscando que contribuyan en todo momento a los objetivos del negocio. La compañía cuenta con un equipo de especialistas que evaluan las necesidades de beneficios que tienen los colaboradores y las empresas, trabajando directamente con el equipo de Capital Humano para mejorar la gestión de los beneficios de empleados con el objetivo de atraer al mejor talento así como reducir la rotación y el ausentismo en la empresa.

Yesica Flores

Soy Yes, blogger desde hace más de 5 años. Me he especializado en el viejo y olvidado arte de divagar. Contacto [email protected]

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